民营企业中，大多数存在工作日延长工作时间，周末和法定节假日加班现象。

尤其是生产型的企业，加班更是普遍存在。

那么，加班工资该如何制定呢？

可以约定计算基数吗？怎样才最省成本？

加班费可以约定计算基数吗？

员工小余，2016年进入公司工作，当时公司和她签订了一份劳动合同，约定合同期限自2016年1月6日至2018年12月31日。

合同约定岗位是生产类，工作时间实行标准工时工作制。

此外，双方劳动合同及《薪酬管理制度》规定，加班工资的计算基数为基本工资。

所以公司给小余发放工资时，在固定工资中发放的加班费就有两笔。

分别是延长工作时间加班费和周末加班费。

“延长工作时间加班费”也叫“固定平日加班费”，即周一到周五超8小时10小时以内2小时的固定平时加班时间的费用，每个月按照22天、1.5倍的倍数来计算。

“周末加班费”也叫“固定周末加班费”，即周六每天10小时的固定周末加班时数的费用，每个月按照4个周六、2倍的倍数来计算。

在正常工作时间之外超时间加班的（即超10小时之外，以及周末、法定节假日加班的情形），双方确认加班时数后，公司也据此按照法律规定另外再向小余发放了加班费。

公司的做法看着已经很合理了，对不对？

可还是被小余送上了法庭。

因为小余认为：

《劳动法》第44条的规定：加班工资是以工资作为计算基数的。

再依据《关于工资总额组成的规定》第4条第(四)项约定工资总额包括津贴和补贴，应以基本工资、岗位工资、学历/技能补贴、司龄工资、岗位补贴总额为基数计算加班费。

所以她希望公司支付工资差额44456.87元，另外还有经济补偿金37188.8元。

其中工资差额就包括以下两部分。

一部分是2016年3月-2018年9月加班工资的差额30956.87元，另一部分是从2017年4月-2018年12月的工龄工资13500元。

判决结果，法院支持公司不支付加班费和补偿金，驳回小余的诉讼请求。

法院对此给出的解释是：

1、劳动合同约定劳动者加班工资计算基数的，要服从约定。

2、劳动者追索申请劳动争议仲裁之日二年之前的加班工资，由劳动者对加班时间和用人单位，未支付或未足额支付加班工资的事实承担举证责任，小余无法举证。

3、关于加班工资差额，公司每月发放的《工资条》中明确列明以上加班费时数及金额，并在小余签署《工资条签收表》时告知“如有疑问请在三天之日反馈到人力资源部”。

但小余并未举证证明自己提出过异议。

综上所述，小余的请求依据不足。

加班工资如何制定？

另一家公司的情况是这样的：

公司执行的工作时间制度为星期一至星期五（五天制），早上09:30到18:00，午间休息时间为12点到14点，双休，一天工作时间为6.5小时。

平时，设计部门的领导到公司时间都比较晚，下午三四点才布置任务，而且要的比较急，导致设计部门的员工工作日都要晚上11点、12点才能下班。

有时在上班时间设计完，快下班时，他们的领导又说设计稿需要修改，设计师又得留下来加班工作。

现在设计部门的员工都跑来要公司支付加班工资，那么这个情况该如何处理？加班工资的计发标准是什么？

我们在核实完公司与员工签署的劳动合同后，得知双方已有约定，加班加点工资的计算基数为按照本人岗位基本工资（1700元）为基数计发。

同时公司也有加班审批制，在公司规定的工作时间之外，乙方因完成工作任务的需要，确需加班的，应当填写加班申请单，经主管领导批准后，方视为加班，享受加班待遇。

加班时间以实际发生的时间为准及工作日、双休日先行调休的制度。

根据情况，我们提出了以下的看法：

1. 建议领导可以在上午上班后就布置给员工工作，即使尚未到公司，也可在家远程布置今日工作任务。

要是经常性临下班，才布置今日需完成的工作，员工对于公司安排既不愿服从，公司也需要支出额外的加班费。

对企业来说，成本和未知风险都是较高的。

比如严重超时用工，

依据《中华人民共和国劳动法》第四十一条:

工作时间延长限制用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过一小时;

因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时,但是每月不得超过三十六小时；

以及《国务院关于职工工作时间的规定》的第三条：职工每日工作8小时、每周工作40小时。

2. 对于员工的这类情况是否属于加班。

①不算加班的情况：

有时员工留下来加班不是公司强制的，是员工效率低或工作安排不合理，导致自己不得不留下来延时工作，这就不算加班。

②算加班的情况：

公司的工作量安排不合理。

合理的判断标准：根据同岗位且入职年限相同的职工完成情况判断，或其他多数的正常成年理性人的判断。

眼下的情况是公司领导多次下班前三四个小时安排工作，同时需要当天安排一次或多次的修改。

那么没有加班审批，员工若有材料能证明是领导临下班或在下班前布置需今天修改完毕设计稿，附上指纹打卡记录是可确定加班事实的。

与此同时，我们也给出了以下几种的解决方案。

方案一：

针对公司执行此前标准的员工，签署劳动合同补充协议约定固定加班费内容及变更上下班时间（即工时调整）。

执行双休制，一天工作时间为6.5小时，国家允许每周工作时间不超过40小时，还剩7.5小时是可以安排员工上班且不支付加班费的，记得与旧员工书面签署协商一致变更上下班时间协议。

变更范围可为每天多上班一小时，总的是每天上班时间不超过8小时，能均摊的时间为7.5小时。

若还有出现加班情形，除提交加班申请外，还需再约定固定加班费。

按照厦门市最低工资1800元作为加班费计算基数进行的折算。

执行双休制，一天工作时间为6.5小时，加班时长为4小时，日工资：1800/21.75天约等于82.76元。

一个工作日加班费则为（82.76元/6.5h）*1.5倍*4小时约等于76.39元。

一个月为21.75个工作日，若每个工作日安排加班，则实际应支付工作日加班费为21.75*76.39=1661.48元。

建议从岗位工资拆1000元作为固定加班费。

目前看到的厦门地区法院判例是支持固定加班费的，可以尝试该方案。

方案二：

仅增加固定加班费内容，旧员工工作时间不变，签署劳动合同补充协议约定固定加班费明细。

但加班费认可度是没有100%的，所以工作时间要是按照方案一，在法律范围内调整是更能降低加班费数额的。

方案三：

新员工则执行新劳动合同内容（即加班费计算基数+上班时间+固定加班费）。

方案四：

新旧员工均实行弹性工时制，仅需员工将今日工作完成即可，不规定具体上下班时间。

最后公司采纳了建议，并将上述的前三种方案同时执行。

实操建议

加班费怎么制定，才不担心被员工告呢？

No.1

可以根据工作安排的需要具体考虑执行的工时制度。

现有工时制度包括：标准工时制、综合计算工时制及不定时工时制。

No.2

筹划薪酬结构，劳动合同约定好基本工资+岗位工资及以基本工资做为加班费计算基数。

在厦门地区支持以劳动合同约定的加班费基数计算加班工资。

No.3

同时，建议工资构成中划分一部分作为固定加班费。

No.4

建议固定加班费与加班费计算基数在劳动合同中同时约定，如果固定加班费不被支持或者未调休的加班时长则试着以约定的加班费计算基数计算。

No.5

员工的加班时长做成考勤表次月让员工签字确认，员工提交的调休申请请注意清楚载明调休时长及调休时间等。

No.6

制定好加班审批制度，明确员工为完成本职工作自行延长工作时间的，不视为加班。

制定明确的打卡时间（按具体实行工时），保存好打卡记录，员工主张加班费时可以提供考勤记录备查，以表示不存在加班事实。

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